Stopa fluktuacije (engl. Turnover Rate)  zaposlenika odnosi se na udio zaposlenika koji napuštaju kompaniju tijekom određenog vremenskog razdoblja. Ona uključuje dobrovoljni i prisilni odlazak zaposlenika, a isključuje unutarnja kretanja kao što su promocije i interni transferi, te zaposlenike koji su na rodiljnom ili roditeljskom dopustu, plaćenom ili neplaćenom dopustu, bolovanju i sl.

Izračun stope fluktuacije zaposlenika (ukupna fluktuacija)

Primjer stope fluktuacije zaposlenika

HR odjel tvrtke A želi odrediti stopu fluktuacije zaposlenika za prvi kvartal 2020. godine. Tvrtka A vodi mjesečna izvješća o broju zaposlenih i prijavila je sljedeće brojke u prvom tromjesečju:

Broj zaposlenih (Siječanj): 142
Broj zaposlenih (Veljača): 145
Broj zaposlenih (Ožujak): 140

Osim toga, tvrtka je izvijestila sljedeće informacije za isto razdoblje:

• Sporazumni raskid ugovora o radu 4 zaposlenika;
• Otkaz ugovora o radu 2 zaposlenika;
• 2 zaposlenika na roditeljskom dopustu,
• 1 zaposlenik na neplaćenom dopustu;
• 1 zaposlenik prebačen u drugu organizacijsku jedinicu tvrtke.

Napomena: Broj zaposlenika za izračun je 6 jer zaposlenik koji je internim transferom prebačen u drugu organizacijsku jedinicu i zaposlenici na dopustu nisu uključeni u izračun.

Stoga je tvrtka A izračunala stopu fluktuacije zaposlenika od 4,22% za prvi kvartal 2020. godine.

Drugi pokazatelji fluktuacije kroz kvantitativnu analizu

Dva su osnovna oblika fluktuacije: namjerna (izbježiva) – dragovoljni odlazak ili organizacijski uvjetovani odlazak, te neizbježiva – umirovljenje, smrt.

Namjerna fluktuacija

Namjerna (izbježiva) fluktuacija obuhvaća napuštanje organizacije na temelju osobne odluke i želje onoga koji odlazi (dragovoljna) ili zbog organizacijskih potreba (organizacijski uvjetovana). Ona se može kontrolirati, odnosno organizacija može utjecati na činitelje koji je uvjetuju i stoga je izbježiva.

Visoka stopa izbježive fluktuacije siguran je pokazatelj problema i nezadovoljavajućeg stanja u organizaciji. Odlazak iz tvrtke ovisi uglavnom o dva razloga: razini nezadovoljstva poslom i broju atraktivnih alternativa koje zaposleni ima izvan organizacije.

Česta bolovanja, dopisivanja preko društvenih mreža tijekom radnog vremena, igranja igrica i sl. Sve su to oblici koji ukazuju na jednu vrstu odsustva s radnog mjesta, fizičku ili psihičku, a da bi se shvatilo zbog čega se događaju, potrebno je ući u psihologiju i razloge nezadovoljstva zaposlenika na radnom mjestu. Pogonska sila svakog posla je motivacija za poslom, a uslijed nezadovoljstva poslodavcem, kolegama ili samim poslom javlja se povlačenje s radnog mjesta pa tako i smanjena produktivnost. Budući da je čovjek socijalno biće, neizbježno je da se stalno uspoređujemo s ljudima oko sebe u privatnom, ali i poslovnom životu. Percepcija da ljudi oko nas rade manje, a nagrađivani su više od nas može ugroziti zadovoljstvo poslom.

Pogonska sila svakog posla je motivacija za poslom, a uslijed nezadovoljstva poslodavcem, kolegama ili samim poslom javlja se povlačenje s radnog mjesta pa tako i smanjena produktivnost.

Osobe sklone nezadovoljstvu češće i jače pokazuju negativne emocije na radnom mjestu poput ljutnje, nervoze i sl. Karakteristično je da su među glasnijima u organizaciji, a vole sebe stavljati u pozicije žrtve pa su uvijek drugi krivi za nepravdu koja je napravljena nad njima. Njihovo se nezadovoljstvo može odražavati u čestoj promjeni posla ili u stalnim nastojanjima da se pronađe novi posao. Na nezadovoljstvo uzrokovano zadacima ili ulogama u kompaniji lakše je utjecati i promijeniti ga. Naime, uslijed monotonog posla za pojedinca, produktivnost može s vremenom padati, a davanjem dodatnih ovlasti ili zadataka ova se monotonost može riješiti.

Konflikti u ulogama ili nejasno definiran posao zaposlenicima može također smanjiti zadovoljstvo te utjecati na psihičko ili fizičko povlačenje s posla. Česta pojava uslijed smanjenja broja radnika je dodjeljivanje poslova preostalim radnicima što pak dovodi do preopterećenosti ulogom odnosno do preširokog opsega zadatka. Potrebno je paziti da nezadovoljstvo ne dovede do odlaska produktivnih zaposlenika odnosno do nefunkcionalne fluktuacije. Kako su i organizacije toga svjesne sve se veći naglasak stavlja na timske aktivnosti ne bi li se postigao međuljudski sklad potreban za održavanje zadovoljstva u organizaciji.

Izmjerite angažiranost svojih zaposlenika i spriječite veliku stopu fluktuacije!

Neizbježna fluktuacija

Vrsta fluktuacije koju čine odlasci iz organizacije zbog odlaska u mirovinu i zdravstvenih problema, dakle onih oblika odlaska na koje ne mogu utjecati ni pojedinac ni organizacija. Kao što je rečeno, na njih se ne može utjecati no trebalo bi ih se sustavno pratiti i kako bi organizacija trpjela što manje troškove ili daljnju fluktuaciju uzrokovanu prelijevanjem radnih zadatka odsutnog radnika na radnika koji je i dalje u kompaniji.