Stavovi zaposlenika iznimno su vrijedne informacije koje upozoravaju na moguće probleme u timu. Ne samo zato što utječu na ponašanje i motivaciju ostalih zaposlenika već posredno i na cijelu organizaciju i njeno poslovanje. 

Koje su informacije ključne za angažiranost zaposlenika?

• informacije o mogućem napuštanju zaposlenika u kompaniji, 
• mogućnosti upuštanja u devijantna ponašanja, 
• informacije o radnom učinku, 
• o apsentizmu, 
• donošenju odluka, 
• razmjeni informacija i znanja, 
• kvaliteti menadžmenta, 
• produktivnosti, 
• inovativnosti, 
• očekivanjima zaposlenika itd.

Zašto je uvid u angažiranost zaposlenika toliko vrijedan? 

Angažiranost zaposlenika govori o tome kako postići strateške ciljeve tvrtke stvaranjem povoljnih uvjeta za unapređenje programa i praksi ljudskih potencijala. Cilj kompanija bi trebao biti omogućiti svakom zaposleniku, menadžeru i izvršnom direktoru da se u potpunosti uključe i posvete svom poslu i to kako bi ostvarivali svoje najbolje rezultate koji će na koncu rezultirati boljim poslovanjem.

Teorija angažiranosti zaposlenika, kada se jednostavno izloži, zvuči zdravorazumski. Prema teoriji, čelnici uprava i menadžeri organizacija moraju osigurati da su svi njihovi zaposlenici u potpunosti angažirani, da su u cijelosti uključeni u svoj posao. Ideal je da su zaposlenici u potpunosti posvećeni poslu, i to na isti način na koji poduzetnici brinu za svoje tvrtke ili kako ljudi općenito skrbe za svoje kućanstvo. Biti angažirani zaposlenik jednostavno znači da ste u potpunosti uključeni i zainteresirani za svoj posao. Taj posao potpuno okupira vašu pažnju i inspirira vas da izvlačite najbolje iz sebe (izvor: J. K. Harter, F. L. Schmidt, T. L. Hayes „Business-Unit-Level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement and Business Outcomes: A Meta-Analysis“).

Osnažite zaposlenike i izgradite povjerenje

Kad bismo malo proširili ovu definiciju, mogli bismo reći da je angažiranost zaposlenika dvosmjerna ulica: recipročni odnos povjerenja i poštovanja između poslodavca i zaposlenika. Za to je potrebno da rukovoditelji i visoki menadžment organizacije iskazuju svoja očekivanja jasno i intenzivno prema zaposlenicima. Iznimno je važno da osnažujete zaposlenike na odgovarajućim razinama svoje nadležnosti i stvorite radno okruženje i korporativnu kulturu u kojoj će angažiranost rasti.

Koliko god u teoriji bilo jednostavno, potrebno je puno vremena i truda za borbu protiv navika i prakse ukorijenjene u stotinama godina lošeg upravljanja ljudima. Ova loša praksa stvorila je situaciju u kojoj je malo zaposlenih stvarno angažirano na svom poslu i u radu općenito. Istraživanja su ponovno zaključila: britanska i europska istraživanja pokazuju da je razina aktivnog sudjelovanja i angažiranosti u tvrtkama vrlo niska. Prosječno jedan od deset zaposlenih angažiran je na radnom mjestu, a većina tvrdi da je samo “umjereno angažirana”. Možemo samo zamisliti rasipanje potencijala koje rezultati istraživanja pokazuju. Postavlja se pitanje bi li bilo koji profesionalni sportski tim, izvođači umjetničke organizacije ili vojne jedinice uspio preživjeti s tako niskom razinom angažmana od svojih članova. 

Mi razumijemo Vašu situaciju 

Upravljati ljudima je teško, upravljati motivacijom i očekivanjima još je teže. Nemojte si dodatno otežavati sa zastarjelim i kompliciranim alatima. Improv3 je platforma izrasla iz desetljetnog iskustva i želje da svoje spoznaje prenesemo u alat nove generacije koji je jednostavan za korištenje i fleksibilan. Improv3 podržava hibridna rješenja i specifične potrebe kompanija i valjan je i pouzdan mjerni instrument utemeljen na znanstvenim spoznajama.

Zanima li Vas koliko su angažirani Vaši zaposlenici? Isprobajte IMPROV3!