Visoka stopa fluktuacije zaposlenika za poslodavca predstavlja veliki trošak. Ona troši dragocjeno vrijeme i novac, te može rezultirati gubitkom radnog morala zaposlenika. Reputacija tvrtke bi također mogla biti narušena, jer ljudi pretpostavljaju da organizacija koja ima visoku stopu fluktuacije nije poželjno mjesto za rad. Na taj način reputacija se srozava interno i eksterno jer najbolja „reklama“ employer brandinga je zadovoljan zaposlenik koji poštuje tvrtku u kojoj radi.

S druge strane određena stopa fluktuacije je neizbježna ali i zdrava. Na primjer, ne može se izbjeći odlazak u mirovinu, preseljenje ili napuštanje organizacije (npr. otkaz radi osobito teške povrede radnih obaveza). No važno je pratiti stope fluktuacije zaposlenika i razumjeti zašto zaposlenici odlaze ako želite izbjeći negativne posljedice.

Prvi korak u bavljenju fluktuacijom svakako je poznavanje i razumijevanje razloga koji dovode do fluktuacije. Uzroke fluktuacije grubo možemo razdijeliti na opće i specifične.

U kategoriji općih uzroka spominju se najčešće interpersonalni odnosi te  klima i kultura u organizaciji. Međuljudski odnosi dolaze do izražaja već kod samog procesa uvođenja novih zaposlenika. Na primjer, ukoliko su međuljudski odnosi dobri, novi zaposlenik će se vrlo brzo identificirati s vrijednostima organizacije te će svoju volju i znanje staviti u službu organizacije. Ukoliko su loši, već od prvog dana novi zaposlenik će se naći u vrtlogu višestrukih kriterija te različitih očekivanja i vrijednosti. Stoga će većinu svog vremena i energije utrošiti na razmišljanje kojoj se struji treba priključiti, koga treba slušati i kako se ponašati, dok produktivnost pada ili u potpunosti izostaje.

Specifični uzroci fluktuacije zaposlenika vrlo su različiti.  Izdvojili smo 5 najčešćih razloga visoke stope fluktuacije koje pronalazimo u praksi:

1. Nedostatak prostora za profesionalni rast, razvoj karijere i napredovanje

Prilika za rast i razvoj vrlo je važna za zadržavanje dobrih zaposlenika. Ako se zaposlenik osjeća zarobljenim i ne vidi perspektivu u organizaciji, vjerojatno će potražiti svoje mjesto negdje drugdje kako bi dobio priliku za poboljšanje svog statusa i prihoda.

2. Prekomjeran rad

Možda se čini prirodnim da u razdobljima ekonomskog pritiska i krize tražite od svojih zaposlenika da preuzmu dodatne odgovornosti. Možda ćete trebati otpustiti ljude i tražiti od preostalih zaposlenika da rade više, brže i duže, u tjednu i vikendom no to je samo kratkoročno dobar plan. Tražiti od zaposlenika da biraju između svog poslovnog i privatnog života nikada neće završiti dobro. Umjesto toga, doprinijeti će većoj stopi fluktuacije, jer zaposlenici moraju osjećati balans između privatnog i poslovnog kako bi mogli biti maksimalno produktivni.

3. Nedostatak obostranih povratnih informacija

Izbjegavanjem davanja povratnih informacija (engl. Feedback)  o predstojećem ili obavljenom poslu, tjerate svoje zaposlenike da se ne osjećaju uključeno u organizacijski kolektiv. Povratne informacije prvi su korak pri osiguravanju uspjeha vaših zaposlenika, pa izbjegavanje ovog postupka može biti štetno za njihov uspjeh. Ako se zaposlenik „bori“ s poslom, iskrene povratne informacije mogu vam pomoći u upravljanju opterećenjem i preusmjeravanjem. Ignoriranje prilika za povratne informacije ili pružanje nekorisnih povratnih informacija ostavit će zaposlenika da se koprca, postane neuredan, pokušava i na kraju odustane.

4. Nedovoljno prilika za donošenje odluka

Ukoliko zaposlenici na rukovodećim radnim mjestima mikromenadžeriraju svoje podređene, zapravo im indirektno govore da se bez njih ne može pravilno i dobro raditi. Štoviše, mikromenadžeriranje istrebljuje  svaku priliku za inovaciju, a to nije ono što želite. Ugušeni, prekomjerno upravljani zaposlenici vjerojatno će postati frustrirani nedostatkom slobode, što doprinosi velikoj stopi fluktuacije. Umjesto toga, vjerujte svojim zaposlenicima da rade dobro – dopustite im malo slobode i sigurno ćete vidjeti kako njihov entuzijazam raste.

5. Loš odabir zaposlenika

Teško je pronaći savršenog zaposlenika, ali forsirati zapošljavanje zaposlenika koji se na očigled ne uklapa u kompanijsku kulturu i vrijednosti nikada neće završiti dobro. Koliko god očajnički trebate popuniti radno mjesto, loš odabir je loš za novog zaposlenika, za vašu tvrtku i sve zaposlenike u njoj.

Uz navedene najčešće specifične uzroke visoke stope fluktuacije možemo kao bitne nabrojati i neprepoznavanje doprinosa, nenagrađivanje odnosno nestimuliranje najboljih zaposlenika, ili ako postoji sustav procjene radnog učinka dojam nepravedne distribucije nagrada i/ili napredovanja, slaba analitička procjena vrijednosti radnog mjesta, nefleksibilni i/ili nepovoljni radni uvjeti, te atraktivne alternative kod drugih poslodavaca. U sljedećem blogu donosimo vam neke od strategija za smanjenje stope fluktuacije zaposlenika.