Promjenom ekonomskog modela u istočnoj Europi početkom devedesetih godina prošlog stoljeća do izražaja su došli brojni problemi povezani s (ne)konkurentnosti hrvatskog gospodarstva u odnosu na zemlje iz bližeg ili daljnjeg okruženja. Smanjena konkurentnost najčešće je rezultat nekoliko različitih pojava poput zastarjele tehnologije ili visoke cijene kapitala (zbog rizika poslovanja),  ali nekonkurentnost ipak ponajviše vezujemo za pojavu niske produktivnosti rada. 

Naime, niska radna produktivnost rezultira nerealno visokom ukupnom cijenom rada u odnosu na ostvarenu vrijednost što onda konačni proizvod ili uslugu značajno poskupljuje.

Što sve uzrokuje nisku radnu produktivnost koju investitori i poduzetnici često zamjeraju hrvatskom gospodarstvu?

Kao i kod svih ključnih ekonomskih problema i ovdje postoji cijeli niz uzročnika počevši od nedostatka kvalitetne radne snage odnosno njezine nepovoljne dobne i obrazovne strukture preko zastarjelih modela organizacije i upravljanja poslovnim procesima neprilagođene novim generacijama radnika pa sve do visoke stope privremenih izostanaka radnika iz radnog procesa koje kolokvijalno nazivamo „apsentizam“.

Ta pojava predstavlja jedan od ključnih faktora produktivnosti rada i generira veliki dio tzv. “skrivenih“ troškova rada. Veliki broj poslodavaca uopće nije svjestan koliko apsentizam ima utjecaja na njihovo poslovanje.

Prema aktualnim istraživanjima u svijetu 38,3% iznosa bruto plaća se isplati za rad koji se nikada ne obavi (Total Financial Impact of Employee Absences, str. 19  (Report by the Society for Human Resource Management & Kronos Workforce institute, 2014.)), odnosno prosječan poslodavac u Hrvatskoj godišnje ima 51,3 plaćena, a neodrađena radna dana po svakom svom radniku.

Pored direktnih i indirektnih troškova, apsentizam u organizaciji rezultira cijelim nizom negativnih pojava poput preopterećenja radnika, frustracije managementa i u konačnici urušavanja organizacijske kulture i dobivanjem etikete društvene neodgovornosti.

Što je zapravo apsentizam?

Riječ apsentizam nastaje od latinske riječi „absens“ (gen. absentis) što znači odsutan, nenazočan. Prema općeprihvaćenoj definiciji, apsentizam u ekonomici rada označava jednokratno ili višekratno privremeno izbivanje radnika iz radnog procesa. Izostanak radnika može imati različito trajanje i biti uzrokovan cijelim nizom različitih, kako internih tako i vanjskih  faktora.

S aspekta troškova i mogućnosti organizacije poslovnih procesa apsentizam se dijeli na dva različita oblika – planirani i neplanirani. Iako zvuči paradoksalno, postoji cijeli niz različitih izostanaka radnika iz radnog procesa koje poslodavac planira i za koje unaprijed određuje proračun.

Planirani apsentizam
U te planirane izostanke ubrajamo godišnje odmore (individualne i kolektivne), odlaske radnika na edukacije ili preventivne liječničke preglede kao i izostanke zbog planiranih, radniku ranije odobrenih slobodnih dana (najčešće u ciklusima primjerice kod terenskog ili smjenskog rada).

Iako su uzroci planiranih izostanaka manje više transparentni, a njihovi su troškovi predvidivi i ograničeni, njima je ipak potrebno upravljati, prvenstveno kako bi se izbjegla sinergija planiranih i neplaniranih izostanaka radnika.

Naime, ako je radnicima onemogućeno korištenje godišnjih odmora u periodu u kojem su oni to planirali (bilo zbog ranije uplaćenih putovanja, činjenice da im partner u to doba koristi godišnji odmor i sl.), oni će vrlo vjerojatno posegnuti za nekim drugim oblikom apsentizma, najčešće zloupotrebljavajući privremenu nesposobnost za rad. Ista je situacija kod popularnog „spajanja“ praznika, koje se najčešće događa u lipnju, zbog činjenice da je zakonodavac omogućio prijenos neiskorištenog godišnjeg odmora u novu kalendarsku godinu s uvjetom da se isti iskoristi najkasnije do kraja lipnja.

Ako je radnicima onemogućeno korištenje godišnjih odmora u periodu u kojem su oni to planirali oni će vrlo vjerojatno posegnuti za nekim drugim oblikom apsentizma.

Pored godišnjih odmora, ostali oblici planiranih apsentizama su: državni praznici i blagdani, edukacija radnika, obvezni liječnički pregledi i slično. Ukratko, planirani apsentizam je svaki onaj izostanak za koji unaprijed znamo kada će nastati, kao i vrijeme njegovog trajanja.

Neplanirani apsentizam
Za razliku od planiranih izostanaka, kod neplaniranih izostanaka poslodavac se nalazi u puno većem problemu s aspekta organizacije poslovnih procesa. Neplanirani izostanak je svaki onaj izostanak za koji se ne zna kada će nastati, najčešće se ne zna niti koliko će trajati, nema predviđenih zamjena niti predviđenog budžeta.

U neplanirane apsentizme pripadaju prvenstveno bolovanja, odnosno izostanci uzrokovani pogoršanjem zdravstvenog stanja. Pored bolovanja, u neplanirane izostanke ubrajamo još i slučajeve kada radnik izostaje zbog nekih nepredviđenih okolnosti, a u skladu sa zakonskim odredbama ili odredbama kolektivnog ugovora (smrt u obitelji, bolest članova obitelji, vjenčanje, preseljenje itd.).

U ovu skupinu također ubrajamo slučajeve tzv. mikroapsentizma odnosno izostanke kraće od jednog dana poput kašnjenja na posao, učestalih pauza (cigarete ili kava) duljih od propisanih vrijednosti trajanja te napuštanja tvrtke zbog obavljanja privatnih stvari (nabava potrepština, ishođenje dokumenata i slično).

Želite li dobiti uvid u prave razloge izostajanja vaših zaposlenika? Provjerite kako vam u tome Improv3 može pomoći.

Uzroci apsentizma

Izvan podjele po trajanju, izostanke je moguće podijeliti i po uzročniku. Tako prepoznajemo apsentizam zbog kulturoloških i bihevioralnih uzroka, od kojih treba izdvojiti tzv. „kapriciozne“ izostanke (sukob radnika s nadređenim ili slaba motivacija za rad zbog npr. nezadovoljstva plaćom ili napredovanjem), izostanke zbog osobnih potreba ili poslova (dokumenti ili poljski radovi…) ili izostanke zbog socijalnih problema (alkoholizam, obiteljsko nasilje itd.).

Učestalost apsentizma u takvim slučajevima ovisi gotovo isključivo o samom radniku (stavu prema poslu, načinu rukovođenja, smjenama u kojima radi, itd.) i o radnom mjestu (vrsti posla koju radnik radi, kvaliteta organizacije…), a lako je poveziva i s namjerom radnika da natjera poslodavca da mu promijeni radno mjesto.

Kada govorimo o „kapricioznom“ apsentizmu, posebno treba obratiti pažnju na učestala otvaranja bolovanja u slučajevima kada se događaju organizacijske promjene. Kada se događaju organizacijske promjene u kojima se pojedine organizacijske jedinice brišu ili se izdvajaju iz dosadašnjih organizacija, mnogi radnici iz vlastite nesigurnosti, odnosno iz neznanja kakva je njihova sudbina u tom procesu, „bježe“ na bolovanje, u svoju kućnu zonu komfora, kako bi izbjegli za sebe neugodne situacije.

Stoga je važno da se prilikom ulaska u organizacijske promjene, iste vrlo jasno i vrlo precizno komuniciraju sa svim radnicima na koje se odnose, kako bi se izbjegli dodatni troškovi i narušavanja organizacijske kulture.

Prividna prisutnost označava situaciju u kojoj su radnici prisutni na radnom mjestu ali ne sudjeluju u poslovnom procesu (ne rade), bilo zbog toga što ne mogu (npr. bolesni su) ili zato što ne žele raditi (nisu motivirani).

Apsentizam je usko povezan i s dvjema pojavama koje mu često prethode odnosno slijede nakon njega. Radi se o pojavi tzv. prividne prisutnosti odnosno fluktuaciji. Dok je pojam fluktuacije (trajni odlazak radnika) naširoko poznat gotovo svim sudionicima u poslovnim procesima, prividna prisutnost je nešto što se jako teško identificira i o kojoj se vrlo malo zna, a može imati dalekosežne posljedice po organizaciju.

Naime, prividna prisutnost označava situaciju u kojoj su radnici prisutni na radnom mjestu ali ne sudjeluju u poslovnom procesu (ne rade), bilo zbog toga što ne mogu (npr. bolesni su) ili zato što ne žele raditi (nisu motivirani). Događa se kada model nagrađivanja ili organizacijska kultura stimuliraju dolazak radnika na radno mjesto unatoč privremeno smanjenoj radnoj sposobnosti (npr. nagrađivanje radnika koji nisu izostajali u određenom periodu) ili kada radnik nije motiviran za rad (sukob s nadređenim ili nezadovoljstvo poslom).

Razine apsentizma

Kako je navedeno, apsentizam i pojave koje ga prate mogu imati iznimno negativan utjecaj na organizaciju i njeno funkcioniranje. Stoga je jako važno poznavati uzroke učestalog izostanka radnika iz radnog procesa.

Postoje 3 razine na kojima nastaje apsentizam:

Makro razina

• Obuhvaća sve one uzročnike na koje nikako ili gotovo nikako ne možemo utjecati, no kojih moramo i te kako biti svjesni kada želimo upravljati apsentizmom. U uzročnike makro razine pripadaj primjerice: stanje u zdravstvenom sustavu, socijalno-ekonomski okvir, pojava epidemija, zakonodavstvo, i sl.

Individualna razina

• Podrazumijeva one karakteristike svakog radnika pojedinca koje mogu utjecati na veću ili manju pojavu apsentizma. Tu ubrajamo primjerice: dob, spol, zdravstveno stanje, obiteljsko okruženje i sl. Kada spominjemo individualnu razinu, posebno je važno obratiti pažnju na generacijske razlike i na ono što nam svaka nova generacija nosi kao izazov. Naime, različite generacije, imaju različite potrebe i različite obrasce ponašanja, pa samim tim i drugačije motive za apsentizam i prividnu prisutnost (individualnost, fleksibilnost ili neslaganje s organizacijskim načelima).

Organizacijska razina

• Uključuje sve one faktore unutar same organizacije koje mogu više ili manje utjecati na to da radnici izostaju iz radnog procesa. U uzročnike organizacijske razine, ubrajamo primjerice: organizacijsku kulturu, leadership, line management, selekcijski proces, procedure i sl. Upravo uzroke na ovoj razini poslodavci najčešće ne prepoznaju nego izostanke pripisuju „nesavjesnosti“ radnika odnosno kreću od krive pretpostavke da radnici zloupotrebljavaju svoja prava na štetu organizacije.

Zašto je važno znati kojoj razini pripada pojedini uzrok apsentizma? Jednostavnim uvidom u karakteristike uzročnika na svakoj od opisanih razina postaje jasno da je značajnije pomake u relativno kratkom vremenu najlakše napraviti upravo na organizacijskoj razini.

Naime, ako želimo mijenjati makro razinu, trebali bismo moći utjecati na državu, odnosno zdravstveni i socijalni sustav (primjerice provesti zdravstvenu reformu), a što bi trajalo godinama. S druge strane, promjene na individualnoj razini radnika bi trajale još duže budući da podrazumijevaju promjenu modela ponašanja odnosno razvoj svijesti radne populacije što je beskrajno drug proces. Stoga je lako zaključiti da je vrlo pragmatično prvo pokušati eliminirati organizacijske uzroke apsentizma.

Damir Kovačević, Vice President at Absence Insight

___

Želite li dobiti uvid u prave razloge izostajanja vaših zaposlenika? Provjerite kako vam u tome Improv3 može pomoći.