Prikupljajte podatke samo ako ih planirate koristiti 

Kada zaposlenici daju svoj feedback, oni očekuju da će vidjeti i rezultate ispitivanja. Ako rezultati nisu vidljivi, prestat će vam davati iskrene povratne informacije. Kad odlučite da je pravi trenutak za provođenje ispitivanja angažiranosti zaposlenika i iskoristiti prikupljene podatke, uvijek imajte na umu razloge zašto ih koristite i kad je pravo vrijeme za akciju. Napravite Akcijske planove. 

Akcijske mjere koje se provode nakon istraživanja, odnosno prikupljanja informacija, moraju biti:

• dobro definirane – svima u provedbi mora biti jasno koji je krajnji cilj i kako ga ostvariti;
• relevantne – moraju dokazano biti odgovor na problem, vezane uz rješavanje kritičnih pitanja sukladno dobivenim rezultatima; 
• ostvarive – najgore je nešto obećati zaposlenicima i na kraju ne ispuniti obećanje, gubi se povjerenje
• pravovremene – uvođenje organizacijskih promjena mora doći u razumnom roku od prikupljanja podataka, preporuka je započeti s akcijskim mjerama čim prije, točnije, čim prepoznate rješenja koja biste odmah mogli primijeniti; 
• mjerljive – kako biste mogli izmjeriti njihov utjecaj na zaposlenike, grupe zaposlenika i kompaniju, te dubinu i intenzitet tog utjecaja;
• inkluzivne – s oprezom treba primjenjivati mjere koje se odnose samo na dio zaposlenika, one mogu biti doživljene kao diskriminativne i napraviti kompaniji veću štetu nego korist.

Prikupljajte podatke na temelju kojih možete djelovati

Što mjeriti ili, drugim riječima, koja pitanja trebaju biti postavljena? 

Menadžment može anketirati svoje zaposlenike kako bi procijenio uvjete rada iz radoznalosti ili kako bi ublažio svoju tjeskobu o svemu što je u kompaniji “u redu”. Međutim, istraživanja kod ispitanika podižu očekivanja, i to prvenstveno o onome što im je važno. Kada očekivanja da će se dogoditi promjena ostanu neispunjena, zaposlenici će najvjerojatnije postati više demoralizirani nego prije provođenja upitnika. 

Ako se ipak dogodi da menadžment ne može odmah riješiti sve probleme, zaposlenici to moraju znati. U najmanju ruku, menadžment poslodavca mora jasno komunicirati rezultate, dati odgovore i djelovati aktivno u smjeru smirivanja tenzija i zabrinutosti zaposlenika. 

Učestalo korištenje opširnih upitnika može biti zamorno, ali tu može pomoći pulse mjerenje

Jedan vrlo važan aspekt upravljanja ljudima jest znati kad povući crtu.Zamaranjem zaposlenika da stalno iznova popunjavaju ankete možemo postići upravo suprotan učinak. Neprekidno slušanje ne može dugo trajati. Nakon svakog istraživanja očekuje se povratna reakcija poslodavca, i to u što kraćem razdoblju od prikupljanja informacija. U suprotnom može se dogoditi da će zaposlenici zauzeti razdražljiv stav i pružiti otpor, što znači da će ispunjavanje anketa postati obična formalnost umjesto davanja iskrene povratne informacije. Osim toga, dobiveni podaci bit će razrijeđeni i nebitni. Pulse mjerenje u ovom slučaju može pomoći, kao nastavak između detaljnijeg i većeg mjerenja.  

IMPROV3 – klikom do rezultata!

IMPROV3 Vam u stvarnom vremenu daje izvješće o angažiranosti Vaših zaposlenika temeljem kojeg možete ODMAH djelovati. Nema dugotrajnog i mukotrpnog ručnog unosa bruto podataka i statističkih obrada koje oduzimaju vrijeme. 

Za potpunu sliku angažiranosti radnika u organizaciji preporučuje se koristiti standardizirani upitnik, međutim radi specifičnosti pojedinih kompanija moguće je FLEKSIBILNO i JEDNOSTAVNO preoblikovati upitnik, dodavati ili brisati pitanja ili koristiti samo dijelove upitnika. Pitanja možete koristiti i u svrhu pulse mjerenja na razini cijele tvrtke i/ili pojedinih odjela.