Spremnost pojedinaca za inicijativu

Ispitivanje angažiranosti zaposlenika traži od svakog zaposlenika koji je ispunio upitnik da preuzme inicijativu i odgovori na anketna pitanja, pruži valjane procjene i prijedloge za promjene i poboljšanja. U organizacijama u kojima se zaposlenici ne osjećaju osnaženima ili ohrabrenima da preuzmu inicijativu, proces anketiranja postaje pasivan. Zaposlenici proces vide kao nešto što im se događa, a ne kao nešto u čemu su aktivni sudionici. Inicijativa postaje sve važnija u akcijskom planiranju i promjenama.

Visoka razina energije

U organizacijama koje su “izgorjele”, ispitivanje angažiranosti zaposlenika dodaje “uvredu na ozljede”. Uspješno istraživanje zahtijeva napor, energiju i predanost onih koji su uključeni. Energetska posvećenost trebala bi se postaviti u omjeru 20:80, tj. 20% da se upitnik ispuni i vrati, a 80% na analizu rezultata i poduzimanje mjera. Nakon pregleda prijedloga za dizajn, administraciju, analizu, davanje povratnih informacija i stvaranje akcijskih planova, grupa menadžera koji su bili odgovorni za projekt rekla je sljedeće: “Ovo izgleda kao puno posla i stvarne obveze.” Naš je odgovor bio: “Potpuno ste u pravu.” “Zatim su odgovorili:” Mi jednostavno nemamo energiju.” Realnost energije u organizacijama ima vrlo malo veze s količinom posla koji ljudi moraju raditi ili brojem obveza kojima moraju upravljati. Ljudi u organizacijama s najviše posla često imaju najviše energije.

Organizacijska učinkovitost

U nekim je organizacijama toliko administracije, papirologije i birokracije da je gotovo nemoguće bilo što učiniti. Ostale organizacije su zaprepaštene potrebom za konsenzusom o svakom pitanju. U vrlo neučinkovitim organizacijama ispitivanje angažiranosti zaposlenika može se promatrati kao samo veća papirologija u beskonačnom nizu zahtjeva ili izvještaja koji, čini se, ne vode bilo kakvim promjenama. U organizacijama koje su izazvane neučinkovitošću, stvaranje brzog i jednostavnog anketnog postupka može biti ključno za uspješnost projekta.

Visoka razina posvećenosti zaposlenika

Posvećeni zaposlenici istraživanje angažiranosti zaposlenika vide kao sredstvo koje će im pomoći da ostvare svoje ciljeve i izraze zabrinutost. Zaposlenici s niskom razinom opredijeljenosti anketu će smatrati neugodnošću i gubitkom novca. Grupa zaposlenika s niskom razinom predanosti imala je sljedeći prijedlog: “Zašto ne uzmemo sav novac koji trošimo na ovu anketu i ne povećamo plaće?” Njihov fokus je bio “Što imam od toga?” Nažalost, tvrtka nije mogla povećati plaće zaposlenika sve dok nije osmislila kako biti produktivnija i uspješnija.

Informirani i involvirani zaposlenici

Svi vole osjećati da su insajderi. Insajderi smatraju da su važan dio uspjeha tvrtke. Smatraju da je njihov doprinos važan. Osjećaju da drugi žele čuti njihovo mišljenje. Autsajderi se osjećaju tangencijalno i kao neobavezni dio procesa. Osjećaju da zaostaju za drugima, ne pita se za njihovo mišljenje i posljednji saznaju informacije. Često, na ovoj dimenziji spremnosti, istraživanje o angažiranosti zaposlenika može iznjedriti veliku korist za kompaniju. Tvrtke koje imaju visoko uključenu i informiranu radnu snagu koriste upitnike svojih zaposlenika kao alat za dodatno  informiranje i uključivanje zaposlenika u ocjenu učinkovitosti kompanije u cjelini.

Povjerenje

Još jedna riječ za povjerenje je vjera. Ispitivanje angažiranosti zaposlenika  funkcionira samo ako većina ljudi od rukovodećih razina do izvršitelja vjeruju da mogu iskreno odgovarati na pitanja. Ako ljudima nedostaje povjerenja ili vjere da će se problemi ozbiljno preispitati i učinit iskreni napori da se stvari koje ne valjaju promijene, tada proces neće biti uspješan.

Optimizam

Organizacijski optimizam stvara se kada postoji trajni zapis uspjeha. Organizacijski pesimizam nastaje kada je tvrtki teško ostvariti uspjeh. Osjećaj optimizma ili pesimizma često može odrediti sposobnost organizacije za opstanak. Iako je određena razina paranoje ponekad korisna, a neki pesimizam može motivirati ljude na akciju, konstanta organizacijskog pesimizma često može potaknuti ljude da napuste organizaciju, bilo fizički ili emocionalno.

Podržavajući odnosi

Sjajne stvari mogu se postići zbog predanosti koju generiraju dobri međuljudski odnosi. Osjećaj podrške i prihvaćenosti temelj je povjerenja, predanosti i osjećaja uključenosti. Kad ljudi dožive previše negativnih osobnih odnosa, drugi aspekti spremnosti zasigurno će zaostajati.