Tijekom studija i nakon studija radio je kao freelance web-developer, potom je prvi “pravi“ posao dobio u telekomu. Kao IT-jevcu, rad u telekomu omogućio mu je da dođe u doticaj s mnoštvom sustava i tehnologija. Od programera je došao do mjesta projektanta, team leadera manjeg tima, voditelja i u konačnici direktora IT-a. Nakon 15 godina rada u telekomu odlučio je promijeniti poslovno okruženje te se pridružio Njuškalu, na mjestu direktora odjela tehnologije.

Ova dojmljiva biografija opisuje fantastičnu karijeru Radomira Bjelopetrovića. Mnogo je stepenica i naučenih lekcija od studenta do direktora u velikoj kompaniji. A nas je zanimalo kako rješava izazove i situacije unutar tima, koje mjere koristi za povećanje angažiranosti zaposlenika i kako mu u tome pomaže Improv3.

1. Što mislite, koliko se HR promijenio unazad 10 godina, mijenja li se uopće na bolje?

HR se značajno promijenio. Od kadrovske službe koja je samo vodila papirologiju o odlascima, dolascima i bolovanjima, narasla je u službu koja vodi brigu o djelatnicima. HR sada zajedno s voditeljima planira edukacije, razvojne planove pojedinaca, prati onboarding djelatnika, savjetuje djelatnike i voditelje. Njuškalo je svjesno važnosti brige o djelatnicima te ulaže u HR, kvalitetan kadar koji može takve procese uspješno podržati i provesti.

2. Dugo ste voditelj, sigurno ste se susretali s mjerenjem angažiranosti zaposlenika. Možete li podijeliti neka Vaša iskustva?

Velika je razlika u pristupu pojedinih tvrtki. Neke mjerenje angažiranosti provode samo formalno, bez jasnog cilja. U Njuškalu su rezultati javni, voditelji komentiraju grupne rezultate sa svojim timovima i na temelju njih donose zaključke i sljedeće korake. Ne preskačemo ni visoke ocjene jer uvijek postoji prostor za poboljšanje.

3. Što za Vas znači “angažirani zaposlenik“? 

Angažiran je onaj zaposlenik koji osjeća odgovornost u domeni svojeg posla, koji ima određenu autonomiju u području svojeg djelovanja, može donositi odluke i osjeća da njegov posao ima svrhu i doprinosi ukupnoj slici. Naravno, bitno je i priznanje za svoj rad i trud koji dolazi od kolega i nadređenih.

4. Prema Vašem mišljenju, koliko angažiranost zaposlenika utječe na produktivnost cijele tvrtke, konkretno na revenue?

Izuzetno utječe. Angažirani djelatnici i dobra kultura mogu povećati revenue i 3-4 puta.

5. Koliko tim utječe na angažiranost pojedinca, a koliko voditelj? 

Voditelj značajno utječe na angažiranost pojedinca. Voditelj je odgovoran za kulturu tima, znate kako se kaže: „riba smrdi od glave“. Tim izuzetno utječe na angažiranost pojedinca, no voditelj je taj koji mora voditi brigu o kulturi tima. Nije bitno samo znanje već stav i odnos prema drugim ljudima. Voditelj je taj koji može ili ujediniti ili razjediniti tim, odnosno određuje kulturu unutar tima.

6. Prema Vašem mišljenju, što je najbitnije kod provođenja ovakve vrste anketa?

Transparentnost i povjerenje. Anketa mora biti anonimna. Pojedinac mora znati da ga nitko neće prozvati zbog iskrenog odgovora. Dapače, anketa bez iskrenosti nema nikakvu svrhu. Želimo znati stvarno mišljenje ljudi jer samo tako možemo napredovati kao organizacija. No i kad bi i dobili sve petice na anketi, već i tada bi znali osnovno: moramo raditi na povjerenju jer nikad neće biti realno da su svi super angažirani i zadovoljni. Bez povjerenja nema ni angažiranosti ni rezultata.

7. Kako se osjećate kada dobijete u ruke rezultate angažiranosti svojeg tima?

Rezultate ankete iščekujem s nestrpljenjem jer nam je ona odlična podloga za daljnji razgovor i unaprjeđenja. Naravno, ako je neki rezultat ispodprosječan, malo te to bocne, no ako tome pristupimo sa željom ispravljanja slabosti (bilo svojih, tima ili organizacije), onda je to izuzetno vrijedna informacija i možemo samo napredovati.

8. Što biste savjetovali mlađim kolegama koji trebaju postati voditelji, kako pristupiti razvoju tima u smjeru rasta angažiranosti i zadovoljstva?

Dajte ljudima povjerenje. Tražite ih i dajte im feedback. Razgovarajte s njima, slušajte njihove savjete i prijedloge i uvažavajte ih.

9. Koja je najučinkovitija mjera koju ste Vi uveli, a pomogla vam je povećati angažiranost tima?

Davanje povjerenja uz redovan obostrani feedback. Ljudi žele i moraju imati autonomiju u svojem poslu i moći donositi odluke, a vi kao voditelj tu ste da im pomognete i usmjerite. Feedback ne smije biti godišnji, ni kvartalni. On mora biti stalno prisutan. To može biti i jedna rečenica ili pitanje, važno je da je kontinuiran.

Feedback nije jednostran. Ne daje ga samo voditelj, mora ga dati i djelatnik svojem voditelju. Davanje povjerenja također nije jednostavno, pogotovo ako je voditelj došao s ekspertne razine. Lako se može doći u zabludu da tada uvijek znate najbolje. Čak i u slučajevima kada je to istina pretjeranim i predetaljnim uputama i mikro managementom gušite razvoj ljudi.

Greške se događaju, ali uz feedback one su prostor za učenje. Voditelj mora procijeniti kad može, a kad ne dopustiti pogrešku, ali odgovor na to pitanje ne smije biti „nikad“.

___

Želite li povećati angažiranost svog tima, dobiti feedback zaposlenika u stvarnom vremenu i utjecati na napredak cijele kompanije – isprobajte Improv3.