Psihološka sigurnost opisuje klimu, najčešće poslovnu, gdje pojedinac vjeruje da može slobodno govoriti. Čak i ako niste upoznati s ovim pojmom, no osjećate se sigurnim u radnom okruženju izraziti mišljenje, zatražiti pomoć, ili pak obrnuto, ne osjećate se sigurnim, riječ je upravo o psihološkoj sigurnosti.

2012. Google je pokrenuo projekt Aristotel kako bi saznali zašto su neki timovi uspješni, a drugi ne. Analizirajući podatke na više od 100 timova nisu mogli pronaći uzorke, dok nisu počeli tražiti norme, nepisana pravila unutar timova. Istraživači su shvatili da je utjecanje i razumijevanje grupnih normi ključno za poboljšanje timova.

No, ono što ih je dalje zanimalo je koje su to norme koje uspješni timovi dijele. Rezultati ovog istraživanja kao ključan faktor, koji razdvaja uspješne timove od ostalih, istaknuli su psihološku sigurnost (koju slijede pouzdanost, jasnoća, značenje i utjecaj).*

Amy Edmondson definira psihološku sigurnost unutar timova kao “zajedničko uvjerenje između članova tima da je tim siguran za interpersonalno preuzimanje rizika” (Edmondson, 1999). To znači da članovi tima vjeruju da mogu, bez straha od prijetnji ili posljedica za vlastiti identitet, status i karijeru, izraziti mišljenje, tražiti pomoć, povratnu informaciju, priznati grešku ili nedostatak znanja.

Što se dogodi ako unutar tima ne postoji psihološka sigurnost?
Pa, nitko ne želi izgledati neuko i nesposobno kada traži pomoć ili izražava mišljenje, te će s vremenom jednostavno prestati postavljati pitanja, priznavati greške, nuditi ideje.

Gubi se glas zaposlenika. Razmislite što se dogodi u organizaciji u kojoj zaposlenici prestanu prijavljivati probleme, pogreške, iznositi potencijalne inovativne ideje ili rješenja problema.

Pa kako u tom slučaju mjeriti angažiranost zaposlenika? Bez osjećaja sigurnosti i uvjerenja da neće biti posljedica ne mogu se očekivati ni iskreni odgovori, adekvatna povratna informacija.

Osigurati anonimnost zaposlenika prilikom mjerenja je samo jedan korak, dok se prava psihološka sigurnost treba razvijati i poticati unutar svakog pojedinog tima.

To nužno ne podrazumijeva ugodno okruženje gdje su svi bliski prijatelji, niti implicira odsutnost problema i pritiska. Zapravo opisuje klimu u kojoj su fokus produktivne diskusije koje omogućuju prevenciju problema i postizanje zajedničkih ciljeva zato što postoji manja vjerojatnost da će se ljudi usmjeriti na samozaštitu.

Čak i ako vaša organizacija nema psihološki sigurno okruženje, postoje stvari koje pojedinci i voditelji mogu napraviti kako bi potaknuli psihološku sigurnost. “Vodite računa o svojoj mentalnoj dobrobiti,” kažu autori, “i usredotočite se na ono što možete kontrolirati”.

Kako pojedinci i voditelji mogu potaknuti psihološku sigurnost u timu

1. POJEDINCI mogu potaknuti otvorenu raspravu.

• Pitanja bi trebala učinkovito pozivati suprotna stajališta.
• Predložite brainstormanje loših ideja. To uklanja pritisak i omogućava članovima tima da budu avanturistički raspoloženi.
• Pitajte pitanja za pojašnjenje (kako bi pokazali drugima da je uredu da i oni to čine). Kad članovi tima koriste kratice ili žargone, zamolite ih da objasne (i izbjegavajte ih sami koristiti).
• Koristite generativni jezik. Odgovorite na prijedloge s “Pokušajmo!” ili “Nadovezujući se na tu ideju …”

2. VODITELJI mogu stvoriti timske sporazume.

• Ovo su osnovna pravila kako ćete se ponašati jedni prema drugima.
• Pitajte svoj tim kako možete pomoći. Kao voditelj vaš je posao započeti razgovor.
• Uravnotežite aktivnosti komunikacijom. Posao treba obaviti, ali timovi također trebaju odvojiti vrijeme za raspravu o osjećajima i potrebama.
• Postavljajte pitanja koja dotiču dublju razinu. Pitanje poput “Kad pomislite na svoje djetinjstvo, koji vam obrok padne na pamet i zašto?” izaziva drugačiji odgovor od “Koja je vaša omiljena hrana?”

Kada je vaše radno okruženje izazovno, ali ne i prijeteće, zaposlenici će se osjećati dovoljno sigurno da bez straha razmišljaju izvan okvira, postavljajući vas za uspjeh kod vaših ljudi i vašeg posla. **

Testirajte psihološku sigurnost u svom timu

Ako vas zanima kakvo je stanje u vašem timu mogu vam poslužiti sljedeća pitanja. Edmondson (1999)*** je u svom istraživanju članove tima pitala koliko se slažu ili ne slažu s ovim pitanjima:

1. Ako napravite pogrešku u ovom timu, često vam se predbacuje.
2. Članovi ovog tima mogu otvoreno diskutirati o problemima/ i iznijeti probleme i teška pitanja.
3. Ljudi u ovom timu ponekad odbacuju druge zato što su drugačiji.
4. U ovom timu je sigurno riskirati.
5. Teško je pitati druge članove ovog tima za pomoć.
6. Nitko iz ovog tima ne bi namjerno postupio na način koji potkopava moje napore.
7. Radeći s članovima ovog tima cijene se i koriste moje jedinstvene vještine i talenti.

Kako ćete vrednovati upitnik:

• Ponudite zaposlenicima skalu od 1 do 5, kako bi odabrali koliko se slažu/ne slažu s navedenim.
• Negativni odgovori na čestice 1 i 3, te pozitivni odgovori na ostale čestice, ukazuju na snažnu psihološku sigurnost

___

Kada želite u realnom vremenu dobiti iskreni (anonimni) feedback svojih zaposlenika, provjeriti jesu li zaista angažirani na radnom mjestu i napraviti novi akcijski plan – isprobajte IMPROV3.

____

* Preuzeto s The New York Times Magazine
** Caitlin Harper, VP of Internal Communications and Company Culture
*** Edmondson, A. (1999) Psychological Safety and Learning Behaviour in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44, 350–383