Vjerujem da se većina nas i prije ove nove situacije uzrokovane pandemijom „borila“ s prioritizacijom zadataka i aktivnosti, no tu borbu je dodatno pojačala kriza izazvana COVID-19 virusom. Sada je vrijeme da se konačno pozabavimo radnim opterećenjem i stvorimo održivije radno okruženje usredotočujući se na posao koji je najvažniji. Kako bi stvorili održivo radno okruženje, preispitajte kako radite u svojoj organizaciji.

Važnost agilnosti u kompanijama

Jedno od najzanimljivijih otkrića proizašlo iz McKinseyjeva COVID-19 istraživanja bilo je da su agilne organizacije reagirale na krizu otprilike dva puta brže od svojih konkurenata. Tvrtke koje su agilnije, imaju ravniju strukturu, brže donose odluke i stavljaju talente u ključne uloge, izlaze iz krize uzrokovane pandemijom osnažene i napredujući na tržištu. Da bi dodatno omogućile fleksibilnost, mnoge organizacije eksperimentiraju s prelaskom s godišnjeg ciklusa planiranja na kvartalni ciklus planiranja, s 90-dnevnim ritmom postavljanja ključnih ciljeva kako bi pratile što je postignuto u prošlom ciklusu, a zatim po potrebi resetirale prioritete, dinamično raspoređujući resurse (ljude i kapital) tamo gdje su najpotrebniji.

Kontinuirano usavršavanje

Međutim, nije riječ o odabiru “agilno ili waterfall”, već o rušenju organizacijskih silosa, postajanju prilagodljivim promjenjivim potrebama tržišta / kupaca i kontinuiranom usavršavanju i učenju. Da biste to omogućili, razmislite o uspostavljanju zajedničkog „backlog-a” prioriteta koji će biti objavljen i dostupan svima u organizaciji. Ako jasno ne definirate prioritete, ljudi će ih sami smisliti. Osoba, tim ili odjel koji najglasnije „viče“ će dobiti prioritet za svoj posao, čak i ako to nije sljedeća najvažnija stvar za tvrtku. Sukobi ili (što je čak i gore) kreativni načini prikrivanja i izbjegavanja sukoba nastaju zbog zbrke oko prioriteta. Pri tome su svi dionici poslovanja nezadovoljni jer se vrijednost koju očekuju ne isporučuje. Zadovoljstvo kupaca pati, razvija se nepovjerenje, a timovi su „razvučeni“ pokušavajući odjednom žonglirati s 10 kritičnih prioriteta.

Kultura osnaživanja

Operacionalizacija agilnog načina rada i upravljanje međuovisnostima timovima kako bi se kupcima donijela vrijednost zahtijeva višestruke promjene u načinu razmišljanja. Na temeljnoj razini, agilna transformacija je kulturna transformacija – izgradnja smislenije kulture osnaživanja pojednostavljivanjem načina/ procesa donošenja odluka, delegirajući odluke na mrežu osnaženih timova. Na taj način stvaramo okruženje u kojem lideri mogu provesti više vremena na povezivanju s timovima i pojedincima, na kreiranju željenih, pozitivnih iskustava i na razvoju organizacijske kulture.

Osjećaj svrhe u radu, jasne uloge i odgovornosti, redovite povratne informacije i otvorena i česta komunikacija omogućit će kulturu osnaživanja i suradnje koja je preduvjet za kontinuirano učenje i razvoj pojedinaca i timova, što je preduvjet za visoku učinkovitost i postizanje željenih rezultata.

Kultura postaje prihvaćena kao „način na koji ovdje radimo stvari“ samo ako postoji jasna odluka o ponašanjima i navikama koje pokreću strategiju, koje su kontekstualizirane unutar organizacije, u timovima i za pojedince u njihovim vlastitim situacijama (trenutku u kojem se nalaze u karijeri, te individualnim karijernim aspiracijama).

Lideri bi se trebali više baviti aktivnostima koje će kreirati kohezivnu kulturu koja će definirati način rada u organizaciji, a zatim je mapirati u to kako živjeti ta ponašanja u određenim odjelima, timovima i za određene pojedince (npr. razlika je što očekujemo od novopridošlog zaposlenika u odnosu na kolegu sa dužim iskustvom rada u organizaciji).

Koliko je snažna vaša trenutna organizacijska kultura i podržava li vaše strateške ciljeve? Najveća poteškoća s kulturom je znati gdje ste. Kad kulturu učinimo eksplicitnom, možemo razumjeti gdje smo i dogovoriti se gdje želimo ići. Svakako preispitajte da li je vaša organizacijska kultura koherentna u cijeloj organizaciji i u skladu s strategijom.

Da biste shvatili kako to može izgledati za vašu organizaciju, pitajte svoje zaposlenike, saslušajte i pozovite ih da zajednički kreirate organizaciju usmjerenu na razvoj, koja će izići iz COVID-19 krize napredujući.

Mihaela Smadilo, Leadership Consultant and Coach at ACT