Suprotno onome što se uobičajeno misli, različita istraživanja i studije poslovnog upravljanja pokazuju da se često u praksi teško prepoznaju granice u ulogama i odgovornostima HR-a i menadžera koji upravljaju ljudima, odnosno podređenim zaposlenicima u svojim organizacijskim jedinicama/timovima. Međutim, upravljanje ljudskim resursima i upravljanje zaposlenicima nisu ista stvar. Nadalje ćemo malo detaljnije razmotriti razlike između ova dva područja.

1. ULOGA I ODGOVORNOSTI HR-a / područje upravljanja ljudskim resursima

HR je područje koje je u mnogim tvrtkama  promovirano u autonomnu organizacijsku jedinicu. U stvari, najuspješnije organizacije u poslovnom svijetu su one koje HR područje tretiraju kao središnji element. 

Lakše je razumjeti svrhu HR-a kad razmišljamo o značenju ove kratice: Ljudski resursi. Dakle, cilj je upravljati ljudskim resursima tvrtke.

Neke od tipičnih HR aktivnosti/odgovornosti su:

• identificiranje potreba organizacije u cjelini i razvijanje politika, programa i praksi upravljanja ljudskim resursima sukladno navedenim potrebama;
• upravljanje organizacijskom strukturom, poslovima i kompetencijama; 
• upravljanje radno pravnim odnosima;
• uspostavljanje i razvijanje procesa pribavljanja i zapošljavanja;
• upravljanje informacijskom bazom podataka o zaposlenicima; 
• uspostavljanje različitih sustava vezanih za upravljanje zaposlenicima; npr. sustav upravljanja radnim učinkom, sustav sukcesije, sustav razvoja karijera, upravljanje sustavima plaća i nagrađivanja; sustav upravljanja znanjem i sl.; 
• kreiranje HR analitika/statističkih analiza te HR metrika  s ciljem mjerenja i izvještavanja; 
• razvoj politika zadržavanja ključnih zaposlenika (uspostavljanje sustava retencije);
• organizacija generičkih edukacija sukladno grupama radnih mjesta ili specifičnim potrebama organizacijskih jedinica (npr. razvoj menadžera, mentorski programi, vještine pregovaranja, coaching i sl.) 

Ako promotrimo gore navedene aktivnosti, vidimo da HR djeluje na općoj razini, odnosno na organizaciju/tvrtku u cjelini. Ovo je važna karakteristika koja razlikuje upravljanje ljudskim resursima od upravljanja zaposlenicima, kao što ćemo vidjeti kasnije.

Također je vrijedno naglasiti da HR igra stratešku ulogu. Sve su aktivnosti usklađene s poslovnim ciljevima i ključne za uspjeh tih ciljeva. 

2. ULOGA I ODGOVORNOSTI MENADŽMENTA – svih razina / upravljanje zaposlenicima

Za razliku od HR-a, upravljanje zaposlenicima nema status “organizacijske jedinice”, iako je to apsolutno neophodna aktivnost za uspjeh poslovanja.

Što je upravljanje zaposlenicima?
Ukratko, to je rad svakog menadžera – od direktora do voditelja tima. Svaki menadžer, pod menadžer u ovom tekstu podrazumijevamo rukovodeće radno mjesto bilo koje razine, bez obzira na područje za koje je zadužen – npr. marketing, IT, razvoj, financije, prodaja, nabava, proizvodnja, i sl. – koji mora svakodnevno upravljati zaposlenicima odnosno podređenim zaposlenicima. 

To između ostalog uključuje:

• osiguravanje resursa potrebnih za rad – npr. potrebnog broja izvršitelja, zamjene za vrijeme izbivanja zaposlenika s radnog mjesta, pribavljanje sredstava za rad (računalo, dodatna oprema, uredski pribor, mobitel i sl.)
• organiziranje rada i raspodjeljivanje zadataka sukladno potrebama posla;
• prepoznavanje potencijala svakog zaposlenika i delegiranje zadataka prema njihovim sposobnostima, njihovoj razini autonomije i odgovornosti;
• poticanje na razvoj svakog člana tima, briga i zalaganje o karijernom razvoju, napredovanju i beneficijama;
• održavanje skladnosti tima i rješavanje konfliktnih situacija;
• jačanje timske komunikacije i izgradnje odnosa u timu;
• davanje povratnih informacija o radnom učinku i ponašanju svakom zaposleniku pojedinačno;
• angažiranje svih zaposlenih prema izvršavanju ciljeva, usmjeravanje prema postignuću;
• poznavanje i djelovanje u skladu s praksama, procesima, programima i politikama upravljanja zaposlenicima propisanim na razini organizacije;
• suradnju s HR-om (ukoliko postoji unutar organizacije). 

Upravljanje zaposlenicima u pravilu se razvija unutar timova. Pored toga, iako je to strateški posao, mnogo se više fokusira na ljudsku stranu radnih odnosa unutar tvrtke.

3. Odnos između upravljanja ljudskim resursima i upravljanja zaposlenicima

Iako ova dva područja imaju velikih razlika, upravljanje ljudskim resursima i upravljanje zaposlenicima komplementarne su aktivnosti jer imaju zajednički cilj te se na mnoge načine isprepliću. 
Evo nekoliko primjera kako se ta interakcija odvija.

1. Primjer: PROMICANJE ZAPOSLENIKA / NAPREDOVANJE

Kao što smo gore u tekstu naveli, na HR-u je da razvije sustav napredovanja za sva radna mjesta unutar tvrtke. S druge strane, menadžer će odrediti koji su njegovi zaposlenici ispunili kriterije sukladno sustavu napredovanja i nagrađivanja te njegovim postavkama i zaslužuju li se popeti na još jednu stepenicu korporativne ljestvice.

Usput, HR nije niti mogao donijeti takav izbor, jer je obično previše udaljen od tima. Samo oni koji su dovoljno bliski da promatraju različite čimbenike uspješnosti mogu reći kojeg zaposlenika predlažu za napredovanje ili nagradu, talent za razvoj ili potencijalnu sukcesiju. Stoga je odgovornost za takve izbore na neposrednom nadređenom, a HR daje okvire i alate kroz različite sustave kako bi svi zaposlenici u kompaniji imali jednake šanse te kako bi se svima omogućio ravnopravan tretman. 

2. Primjer: PRAĆENJE ANGAŽIRANOSTI I MOTIVACIJE ZAPOSLENIKA

Upravljanje zaposlenicima zahtjeva od menadžera da identificira slučajeve nemotiviranih zaposlenika koji su na korak od zahtjeva za otkaz, ili za slabo plaćene zaposlenike koji su dali sve od sebe i u bližoj budućnosti žele im osigurati napredovanje u skladu s učinkom, motivacijom, kompetencijama. Upravljanje zaposlenicima omogućuje identificiranje uzroka iza ovog problema na pojedinačnoj razini.

Upravo HR prikuplja informacije o identificiranim uzrocima problema u organizaciji te rješava problem na sistemskoj razini, uzimajući u obzir tvrtku u cjelini. Budući da ne postoji sustav koji bi riješio apsolutno sve situacije koje se događaju u praksi, i dalje najveća odgovornost ostaje na menadžeru da ispravno prepoznaje situacije, utvrdi njihove uzroke te svojim akcijama i nastojanjima pokuša doći do najboljeg mogućeg rješenja. 

3. Primjer: UPRAVLJANJE ORGANIZACIJSKOM STRUKTUROM I SISTEMATIZACIJOM RADNIH MJESTA

Ukoliko se u organizacijskoj jedinici događaju promjene poput uvođenja novih tehnologija, uvođenja novih postupaka ili procedura, optimizacije, digitalizacije, spajanja ili razdvajanja stručnih područja i sl., sve te promjene utječu na sadržaj koji je važan za utvrđivanje i upravljanje organizacijskom strukturom, poslovima i kompetencijama. Navedeno se odnosi i na mikro promjene na razini radnih mjesta.

Odgovornost menadžera bila bi prepoznati implikacije i opseg utjecaja te izvijestiti HR o novonastalim promjenama ili budućim potrebama.

HR je dužan s obzirom na potrebe poslovanja, strategiju i zadane ciljeve na razini organizacije/tvrtke predlagati top menadžmentu najbolja rješenja vezana za upravljanje organizacijskom strukturom, poslovima i kompetencijama. 

___

Kada želite u realnom vremenu dobiti iskreni (anonimni) feedback svojih zaposlenika, provjeriti jesu li zaista angažirani na radnom mjestu i napraviti novi akcijski plan – isprobajte IMPROV3.